Questions impertinentes sur la création d’un droit social régional dans les États africains de la zone Franc

Publié en janvier 2000

La régionalisation du droit social peut se concevoir comme la reconnaissance et la mise en œuvre, au sein de la société internationale, de règles ou d’institutions sociales propres à un continent ou à un groupe d’États [1]. Nous apercevons deux raisons majeures se conjuguant pour poser la question de la création d’un droit social régional entre les États africains de la zone franc [2].

La première réside dans le fait que depuis les années 70 l’ajustement structurel est à l’ordre du jour dans les pays africains y compris ceux de la zone franc sans que ce mouvement ait cessé aujourd’hui. Au sens strict et littéral du terme, il signifie l’adaptation des structures juridiques, administratives, économiques et sociales en vue d’assurer les impératifs économiques de production, de concurrence et de développement des entreprises dans le contexte d’une économie planétaire et d’échanges commerciaux mondialisés [3]. Les codes du travail n’ont pas échappé à ce mouvement. Précisément, une question essentielle se pose dans la réalisation de l’ajustement structurel : celle de savoir si, pour atteindre les objectifs précités, il est nécessaire ou possible, sans dommages, de retoucher la législation sociale et de quelle façon [4].

En effet, dans la plupart des États francophones de la zone franc, les codes du travail remontent aux années 1950 et sont perçus comme de véritables conquêtes contre le pouvoir et le patronat coloniaux de l’époque. Certes, à l’uniformité du Code du travail des Territoires d’Outre-Mer de 1952, s’est peu à peu substituée, dans chaque État, une législation sociale nationale [5] qui, sans remettre en cause les acquis de cette époque, s’est diversifiée au gré des options politiques faites par ces pays au point de faire oublier quelque peu leur origine [6].

En second lieu, on observe, parallèlement à cette vague d’ajustement structurel, un mouvement d’uniformisation du droit des affaires destiné à réaliser l’intégration juridique [7] dans un espace d’intégration économique [8]. A un espace économique unique et intégré doit correspondre un espace juridique unique et intégré par la voie de l’uniformisation ou de l’harmonisation. D’une intégration sectorielle illustrée par l’unification du droit de la propriété intellectuelle [9], du droit des assurances [10] et du droit bancaire [11] on est passé à une intégration juridique plus large avec les objectifs d’intégration économique [12]. Certes, cette intégration juridique concerne essentiellement le droit des affaires, c’est-à-dire le droit économique mais, récemment, le droit du travail a été inclus dans l’harmonisation du droit des affaires par l’OHADA   [13] dont on signalera, au passage, que c’est le seul Traité qui fasse expressément allusion à cette matière dans le droit à harmoniser ou à unifier [14]. Certes, aucun Acte uniforme de l’OHADA ne traite encore du droit du travail [15] mais il semble que cette matière est inscrite au prochain programme d’uniformisation du droit par le Secrétariat permanent de cette organisation [16]. Il convient donc de poser deux questions à ce propos : est-il pertinent de créer un droit social régional ? Est-il pertinent de régionaliser tout le droit social ?.

I- Est-il pertinent de créer un droit social régional ?

La pertinence d’une telle question se juge à deux égards : au regard de la légalité d’une telle démarche et au regard de son opportunité.

A / La légalité de la création d’un droit social régional

La question de la légalité de la création d’un droit social régional doit être posée au regard de l’Organisation internationale du travail et au regard des organisations régionales africaines.

1. La légalité au regard de l’OIT  

Il ne fait pas de doute que les normes élaborées dans le cadre de l’OIT sont, non seulement internationales mais aussi universelles [17]. Toutefois, le caractère et la vocation universels de ces normes sont plus ou moins fortement tempérés par les exigences du phénomène du régionalisme conduisant aussi bien à la création de normes régionales [18] qu’à la tenue de réunions régionales [19].

a) La création de normes sociales régionales

Si on exclut les traités bilatéraux [20], la création de normes sociales régionales a d’abord été le fait de conférences gouvernementales spéciales œuvrant sous les auspices de l’OIT. Une telle démarche ne pouvait faire l’objet de normes universelles en raison de plusieurs impératifs : traiter une question n’intéressant qu’un nombre limité de pays et le traiter dans son ensemble avec les États intéressés ; éviter le fractionnement d’un sujet qui n’était pas de la compétence exclusive de l’OIT [21].

On peut également citer d’autres exemples de normes régionales adoptées dans le cadre d’organisations internationales régionales telles que le Conseil de l’Europe avec ou sans l’onction de l’OIT. Ainsi, la Charte sociale européenne fut soumise à une conférence convoquée par l’OIT à Strasbourg en 1958 et signée à Turin en 1961 ; elle se présentait comme une série de dispositions, les unes identiques aux normes de l’OIT, d’autres les améliorant, d’autres allant moins loin que celles-ci [22]. C’est encore sous l’égide de l’Europe que furent adoptés plusieurs textes sur la sécurité sociale, l’assistance sociale et d’autres matières sociales avec l’aide technique de l’OIT [23]. Enfin, de nombreuses normes adoptées par les Communautés européennes (CECA, CEE) ont complété ce réseau de droit social régional européen pour rapprocher les législations et harmoniser les systèmes sociaux [24].

Si la régionalisation du droit social s’est surtout manifestée en Europe [25], elle a également gagné les autres continents. Ainsi, le BIT a aidé l’Organisation des États centraméricains (ODECA) à élaborer, en 1967, une convention de sécurité sociale ; l’ODECA a également adopté une Charte internationale américaine des garanties sociales. En Afrique, c’est également avec le BIT que fut élaborée la Convention générale de sécurité sociale de l’OCAM (Organisation commune africaine, malgache et mauricienne) en 1971 [26]. Enfin, la Ligue arabe a adopté en 1967 une convention arabe sur les normes du travail et une série de 12 conventions entre 1966 et 1980 [27].

Il ne faut pas mésestimer le rôle des Déclarations des droits de l’homme qui fleurissent sur tous les continents et qui contiennent des exhortations à respecter les droits économiques et sociaux des personnes (Convention européenne des droits de l’homme, articles 4 et 11 ; Convention américaine des droits de l’homme ; Charte africaine des droits de l’homme et des peuples, articles 10, 12, 15...) [28].

b) La tenue de réunions régionales

Les activités régionales de l’OIT sont destinées à compléter son activité universelle. Sur le plan structurel, cela se traduit par la création de quatre bureaux régionaux [29] dont un en Afrique comprenant lui-même des bureaux de zone. Sur le plan fonctionnel, cela se traduit par la tenue de Conférences régionales et l’institution de Commissions consultatives régionales.

L’OIT peut convoquer des conférences régionales qui, sans avoir le pouvoir d’adopter des conventions et des recommandations régionales, étudient les problèmes sociaux qui se posent sur le plan régional et proposent des solutions à travers des plans d’action. Jusqu’à présent 32 conférences régionales ont été tenues dont 13 pour l’Amérique, 11 pour l’Asie et le Pacifique et 8 pour l’Afrique [30].

Enfin, trois commissions consultatives régionales (Afrique, Asie et Amérique) sont associées aux travaux du Conseil d’administration de l’OIT pour les sujets concernant leur région. Lors de ces réunions, sont examinés les problèmes de ratification et d’application des différentes conventions sur le plan régional considéré et les mesures à prendre pour leur application [31].

2. La légalité au regard des organisations régionales africaines

Dans le cadre des efforts déployés pour la réalisation de l’unité africaine et dans le souci de renforcer leur solidarité, leur coopération et d’harmoniser leurs législations internes, les États africains ont créé des organisations continentales, régionales et sous-régionales telles que l’Organisation commune africaine, mauricienne et malgache (OCAM), la Communauté économique africaine (CEA), la Communauté économique de l’Afrique de l’ouest (CEAO), l’Union économique et monétaire ouest africaine (UEMOA  ), la Communauté économique des États de l’Afrique centrale (CEEAC  ), l’Union économique et douanière des États de l’Afrique centrale (UDEAC).

Parmi les accords signés entre les États concernés par ces organisations, certains contiennent des dispositions de droit social ou traitent directement et exclusivement de ces questions, notamment en matière de sécurité sociale, tendant à l’amélioration des conditions des travailleurs, la coordination des institutions et des législations et l’harmonisation des normes sociales [32]. On remarque que c’est surtout à travers des organisations à vocation économique que sont intervenues des conventions interafricaines en matière d’emploi, de main-d’œuvre, de travail et de sécurité sociale, les conventions sur la circulation des personnes et l’établissement des personnes constituant la première étape vers un effort d’harmonisation.

Bien que l’OCAM ait disparu, elle a légué à ses États membres les conventions signées par eux sous son égide, telles que :

  • la Convention générale relative à la situation des personnes et aux conditions d’établissement (articles 1, 3, 4, 6 et 7) [33] selon laquelle les ressortissants de chaque État signataire bénéficient, sur le territoire des autres parties, de la législation sociale dans les mêmes conditions que les nationaux ;
  • la Convention générale de sécurité sociale [34] poursuivant un objectif de coordination des systèmes de sécurité sociale et un objectif de coopération entre les organismes de sécurité sociale [35].

Dans le Traité de la CEA [36], les États membres s’engagent à prendre, individuellement, aux plans bilatéral ou régional, les mesures nécessaires à la réalisation progressive de la libre circulation des personnes et à assurer la jouissance des droits de résidence et d’établissement par leurs ressortissants à l’intérieur de la Communauté. En conséquence, ils conviennent de conclure, à cet effet, un Protocole relatif à la libre circulation des personnes, aux droits de résidence et d’établissement.

Le Traité de la CEAO [37] stipule, en son article 39 : « Les législations et réglementations nationales en matière d’établissement, d’investissement, de fiscalité et d’emploi s’appliquent sans discrimination aux ressortissants de tous les États membres sous réserve des dispositions applicables à la fonction publique ou assimilée et aux professions réglementées dont la liste sera soumise au Conseil des ministres pour appréciation ». En outre, l’accord sur le droit d’établissement et la libre circulation des personnes entre les États membres de cette communauté [38] permet aux ressortissants des pays signataires de circuler librement d’un pays à l’autre avec le minimum de formalités. Ils bénéficient du « libre exercice des activités ... professionnelles ou sociales, de la liberté syndicale dans le cadre des syndicats nationaux... Cette liberté implique l’abolition de toute discrimination fondée sur la nationalité, entre les travailleurs des États membres en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail » et le bénéfice « de la législation sociale dans les mêmes conditions que les nationaux ».

Le Traité de la CEDEAO   [39] dispose que « le but de la Communauté est de promouvoir la coopération et le développement dans tous les domaines de l’activité économique... et dans le domaine des affaires sociales... » (article 2). A cet effet, « les citoyens des États membres sont considérés comme citoyens de la Communauté et, en conséquence, les États membres s’engagent à abolir tous les obstacles qui s’opposent à leur liberté de mouvement et de résidence à l’intérieur de la Communauté » (article 27) et à leur faciliter les conditions d’exercice d’activités professionnelles et/ou non commerciales. Suite à ce traité, la CEDEAO a adopté un protocole sur la libre circulation des personnes, le droit de résidence et d’établissement. Cet accord prévoit d’établir progressivement, en trois étapes, le droit d’entrée et l’abolition des visas, le droit de résidence, le droit d’établissement ; pour le moment, seul le droit d’entrée et l’abolition des visas sont réalisés par le protocole, sous certaines conditions.

Le Traité de l’UEMOA [40] consacre ses articles 91 à 100 à la libre circulation des personnes, des services et des capitaux. La liberté de circulation et de résidence implique :

  • l’abolition de toute discrimination fondée sur la nationalité quant à la recherche et à l’exercice d’un emploi, à l’exception des emplois dans la fonction publique ;
  • le droit de continuer à résider dans un État membre après y avoir exercé un emploi ;

Le Conseil des ministres arrête, par voie de règlement ou de directive, les dispositions utiles pour faciliter l’usage effectif de ces droits ou permettant d’assurer aux travailleurs migrants et à leurs ayants droit la continuité de la jouissance des prestations susceptibles de leur être assurées au titre des périodes d’emploi successives sur le territoire de tous les États membres (article 91, 2 et 3) [41] .

La CEEAC [42] se contente d’indiquer, parmi ses objectifs, celui de la suppression progressive, entre les États membres, des obstacles à la libre circulation des personnes, des biens, des services, des capitaux et au droit d’établissement (article 4-1, e).

L’article 27 du Traité de l’UDEAC [43] dispose que « l’Union constitue un seul territoire à l’intérieur duquel la circulation des personnes, marchandises, services et capitaux, est libre ». En décembre 1972, une convention sur la libre circulation et l’établissement des ressortissants des États membres avait été signée en application de ces principes. Devant l’insuffisance de cette convention, d’autres décisions sont intervenues relatives à l’égalité de traitement, aux conflits de lois du travail, à l’accès à l’emploi et à la sécurité sociale [44].

C’est en cet état des dispositions internationales africaines relativement au droit social que le Traité OHADA manifeste l’intention d’harmoniser le droit des affaires - dans lequel est expressément inclus le droit du travail par l’article 2 - des États signataires au moyen d’Actes uniformes [45]. On fera remarquer que cette disposition ne s’inscrit nullement, comme les précédentes, dans un traité organisant une communauté économique ou monétaire mais dans une convention destinée à réaliser l’intégration juridique des États parties pour atteindre des objectifs de sécurité juridique et judiciaire [46] au profit des entreprises, c’est-à-dire des acteurs économiques ; pourtant, les considérations d’intégration économique [47] ne sont pas totalement étrangères à ce désir d’intégration juridique dont fait partie le droit du travail. On notera également que, loin de s’intéresser au droit du travail incidemment ou accessoirement à la réalisation de l’intégration économique, c’est à titre principal que cet intérêt est porté au droit du travail comme une composante du droit des affaires [48]. Enfin, seul le droit du travail est visé, sans aucune allusion au droit de la sécurité sociale. L’absence de cette matière dans l’article 2 du Traité OHADA peut faire penser que c’est volontairement qu’il en est ainsi dans la mesure où celle-ci relève de l’OIT ou d’autres organisations interafricaines spécialisées telles que la CIPRES [49]. En réalité, juridiquement, rien n’empêche le Conseil des ministres de l’OHADA de mettre la sécurité sociale au programme de l’harmonisation, l’article 2 in fine le lui permettant [50].

Ainsi, que ce soit sur le plan universel de l’OIT ou sur le plan régional africain, la création d’un droit social régional ne paraît souffrir d’aucune contestation sur le plan des principes. Finalement, la question de la légalité des normes sociales régionales revient à admettre que les États peuvent parfaitement exercer leur souveraineté législative et réglementaire en la transférant à une organisation supranationale pour la création de telles normes. En est-il de même sur le plan de l’opportunité ?

B / L’opportunité de la création d’un droit social régional

Est-il opportun de créer un droit social régional dans les pays africains de la zone franc, c’est-à-dire un droit social reposant sur de grands principes fondamentaux communs et des règles communes organisant les relations de travail entre les employeurs et les salariés ? Poser une telle question revient à s’interroger, d’une part, sur l’opportunité économique et sociale et, d’autre part, sur l’opportunité technique d’une telle opération.

1. L’opportunité économique et sociale

Apprécier l’opportunité économique d’un droit social régional consiste à se demander si le droit social peut aider à l’intégration économique projetée par les États concernés. Si la réponse est positive, rien n’empêche de créer un espace social africain calqué, territorialement parlant, sur celui de l’intégration économique en cours.

La forme achevée de l’intégration juridique étant la totale liberté de circulation des personnes, des biens, des services et des capitaux, il s’ensuit que les règles du droit social doivent être conçues de manière à consacrer, sur le plan régional, le libre accès à l’emploi de tous les ressortissants des États concernés par l’intégration économique.

En outre, l’intégration économique suppose des conditions égales ou équivalentes de concurrence et de développement entre les entreprises de tous les pays de la zone intégrée. Or, le social a un coût économique pour les entreprises (charges salariales et sociales, œuvres sociales de l’entreprise…) qui doit être intégré dans le coût de revient des biens et des services produits. Il en résulte que l’harmonisation du droit social favorise cette égalisation des coûts sur ce point, sauf à pénaliser les pays dont les entreprises sont socialement les plus avancées.

Il reste tout de même une question à poser : la zone franc africaine se subdivise en deux « sous-zones », occidentale et centrale dont l’intégration économique n’est peut-être pas parvenue au même résultat. Si tel était le cas, il serait donc prudent de décider si l’éventuelle différence qui les séparerait s’accommoderait de normes identiques et à quel niveau ces normes devraient se situer pour être acceptables par l’ensemble des États de ces deux « sous-zones » .

L’opportunité sociale de la construction d’un droit social régional est également évidente. En effet, la disparité possible entre les législations sociales nationales constituent des déséquilibres qui peuvent entraîner des mouvements de migration importants d’un pays vers un autre considéré comme plus attractif et créer dans le pays d’immigration des problèmes sociaux urbains venant aggraver ceux de l’exode rurale.

En outre, la faiblesse des syndicats de travailleurs [51] face aux mouvements d’ajustement structurel, d’une part, et de mondialisation et de régionalisation de l’économie, d’autre part, doit être compensée par l’adoption de normes minimales protectrices en matière sociale.

À vrai dire, à ne prendre en considération que les seuls aspects sociaux, la création d’un droit social régional devrait concerner tous les pays d’une région géographique donnée, abstraction faite de la seule zone franc et inclure, pour l’Afrique occidentale, les pays de la CEDEAO et, pour l’Afrique centrale, ceux de la CEEAC.

Mais il nous semble que ce sont les aspects techniques de l’opération qui seront décisifs pour délimiter de telles zones d’intégration juridique sociale.

2. L’opportunité technique

Les considérations techniques peuvent nourrir l’intérêt de créer un droit social régional. Il est certain que, malgré l’affirmation solennelle de droits sociaux dans les conventions régionales africaines précitées, peu de dispositions ont été réellement prises pour leur introduction et leur application en droit interne. Au demeurant, ces principes sont loin d’épuiser tout le droit social ; rien n’est dit sur le droit syndical, le droit à la négociation collective et de la négociation collective, la formation professionnelle...

En outre, peu de normes d’intégration du droit social ont vu le jour au sein des organisations régionales africaines évoquées précédemment. Sans doute parce que certaines sont démunies totalement d’instrument normatif (UDEAC, CEDEAO, par exemple) et que celles qui disposent de tels moyens (UEMOA, par exemple) n’en font pas usage du tout ou les limiteront probablement à ce qui est strictement nécessaire pour provoquer ou accompagner la marche vers l’intégration économique totale.

Certes, il est exact que, durant ces dernières années, les codes du travail africains ont été révisés d’une façon convergente [52]. Mais ce mouvement de réforme s’est réalisé en dehors de toute concertation entre les États. En outre, tous les États de la zone franc n’ont pas été concernés. Ceux qui l’ont été n’ont pas réformé les mêmes dispositions ou de la même façon.

Il faut bien reconnaître que la création d’une véritable Charte sociale africaine à l’exemple (et non nécessairement à l’image) de la Charte sociale européenne serait la bienvenue pour faire contrepoids aux seules préoccupations économiques du présent, ne serait-ce que pour redonner espoir à ceux qui en ont besoin et rétablir l’équilibre entre l’économique et le social au moyen de la réciprocité [53].

La nature de l’instrument juridique n’est pas indifférente à la mise en forme et en œuvre de la régionalisation du droit social. A la simple Directive qui risque de rester un vœu pieux, ne faut-il pas préférer la vigueur et la rigueur d’un Règlement (UEMOA) ou d’un Acte uniforme (OHADA) ? Il est plus judicieux de préférer, à des normes à valeur programmatique que les États membres doivent ensuite introduire en droit interne selon leur rythme, leurs politiques sociales propres et selon l’instrument juridique qu’ils jugent le plus approprié, des normes uniformes directement et immédiatement applicables et obligatoires dans l’ordre juridique interne.

Enfin, la rédaction de la norme elle-même a son importance. Il est certain qu’une norme internationale universelle ou régionale portée par une convention ou une recommandation ou un avis ne peut avoir qu’une valeur programmatique sans impact direct en droit interne. Il vaut mieux recourir au Règlement ou à l’Acte uniforme si l’on veut une norme qui s’applique directement en droit interne avec le maximum d’efficacité. Pour rester sur le plan de la rédaction, la rédaction détaillée de la norme évitera de recourir à un instrument réglementaire d’application qui peut, parfois, se faire attendre sur le plan interne.

II Est-il pertinent de régionaliser tout le droit social régional ?

Tout le droit social doit-il être ou peut-il être uniformisé ? Nous en doutons car toutes les normes sociales ne sont pas uniformisables. Ne le sont certainement pas celles qui organisent les administrations et les institutions nationales du travail et de la sécurité sociale qui sont organisées en fonction des contingences propres à chaque pays.

Hormis ce domaine, se pose la question essentielle de savoir si tout le reste du droit social est uniformisable. Il nous semble que la réponse à cette question ne peut être donnée que si on distingue nettement le domaine de la sécurité sociale de celui du droit du travail.

A / La régionalisation du droit de la sécurité sociale.

Actuellement, le dispositif régional interafricain de la sécurité sociale, dans la zone franc, est essentiellement constitué par la Convention générale de sécurité sociale de l’OCAM et, dans un futur plus ou moins lointain, par les normes qu’édictera la CIPRES.

1. La Convention générale de sécurité sociale de l’OCAM

La Convention générale de l’OCAM a exclusivement pour but de régler les problèmes posés par et aux travailleurs migrants au moyen de règles de coordination des systèmes nationaux de sécurité sociale et de règles de coopération entre les organismes nationaux de sécurité sociale [54].

La coordination des systèmes de sécurité sociale se réalise à travers quatre principes destinés à éviter les conflits de lois positifs ou négatifs.

En premier lieu, le principe de non discrimination impose l’égalité de traitement de tous les travailleurs, nationaux et étrangers, ce qui évite au travailleur de ne pas être omis ou rejeté par un système de sécurité sociale.

Ensuite, la convention pose des règles précises et communes de rattachement pour toutes les catégories de travailleurs [55] ou des règles de solution en cas de conflit d’assurances obligatoires ou volontaires.

En outre, le principe du non cumul, corollaire de celui de la non discrimination, permet d’éviter ou d’éliminer le concours indu d’avantages par l’impossibilité de reconnaître à une même personne le bénéfice de plusieurs prestations de même nature (provenant de législations différentes ayant le même objet) et de rendre opposables au bénéficiaire les règles de non cumul posées par une législation nationale. Enfin, est admis le principe du maintien des droits en cours d’acquisition en vertu duquel sont comptabilisées les périodes de « stage probatoire » ou de vie active accomplies dans un pays pour être validées dans un autre et des droits acquis permettant au bénéficiaire de tels droits d’en bénéficier même en dehors du pays compétent.

Des règles de coopération entre les organismes de sécurité sociale s’avèrent nécessaires et elles existent sur plusieurs plans :

  • dans le service des prestations dont le droit est acquis dans un pays et servi dans un autre [56] ;
  • dans le remboursement des prestations [57] ;
  • en matière de recours [58] ;
  • en matière administrative [59].

Malheureusement, la Convention générale de sécurité sociale de l’OCAM semble en léthargie depuis la disparition de l’OCAM en 1986. Or, c’est un précieux outil de coordination et de coopération entre les pays concernés par les courants migratoires de travailleurs qu’il faudrait réactiver, ce qui paraît parfaitement possible sans recourir à un nouvel investissement normatif [60].

2. La CIPRES [61]

Cette organisation a été créée entre 14 États de la zone franc désireux de renforcer les liens d’intégration économique et sociale les unissant et conscients de la nécessité de poursuivre en commun la rationalisation de leurs systèmes de révoyance sociale et les actions déjà engagées en matière de formation.

Parmi les trois objectifs qu’elle s’est assignée [62] figure celui de réaliser des études et d’élaborer des propositions tendant à l’harmonisation des dispositions législatives et réglementaires applicables aux organismes et aux régimes de sécurité sociale. Une telle mission pourrait consister, d’une part, en l’harmonisation des législations de sécurité sociale et, d’autre part, en celle des charges sociales.

L’harmonisation des législations de sécurité sociale pourrait se réaliser aisément par l’engagement de ces États à ratifier les mêmes conventions internationales de l’OIT, notamment les conventions n° 102 qui fixent les normes minimales en la matière et, si besoin ou si possible, les conventions n° 121, 128 et 129 qui lui sont supérieures. Ainsi, la ratification de ces conventions assurerait la conformité des législations nationales entre elles avec la norme internationale sur les plans de la définition des risques à couvrir, des personnes à garantir et des prestations à servir.

Une telle harmonisation pourrait également se réaliser par l’introduction de ces normes internationales en droit interne par l’intermédiaire de la CIPRES qui, au surplus, y ajouterait les détails indispensables pour que leur mise en œuvre se fasse immédiatement sur le plan interne.

L’harmonisation des charges sociales pose un problème plus épineux à la fois sur le plan économique et social (choix entre la cotisation et l’imposition ; assiette des revenus à soumettre à la cotisation ou à l’impôt ; taux de cette contribution ; sur qui doit peser la charge de la contribution - l’employeur ou le travailleur et dans quelles proportions ?) ; elle nécessite donc une concertation politique et technique plus serrée qui ne peut se réaliser qu’au sein de la CIPRES puisqu’une telle question est susceptible d’entrer dans ses compétences.

Ainsi, les pays de la zone franc disposent de deux instruments juridiques adéquats pour réaliser la régionalisation du droit de la sécurité sociale : une convention internationale (OCAM) qu’il leur faut réactiver et une organisation internationale (CIPRES) qu’il s’agit de mettre en route. Qu’en est-il en droit du travail ?

B / La régionalisation du droit du travail.

Le droit du travail a une résonance plus économique que sociale. Il est donc naturel de se placer essentiellement (et non exclusivement) sur ce plan pour se poser la question de savoir quelles sont les normes qu’il faut régionaliser pour impulser un nouvel élan au développement et à l’intégration économiques [63].

Nous pensons que le choix des normes à uniformiser doit être fait en fonction de quelques objectifs économiques susceptibles d’être atteints, à travers elle, c’est-à- dire : la libération des forces de négociation collective ; la flexibilité du marché du travail ; la flexibilité de l’emploi. Nous sommes parfaitement conscients que ce ne sont pas là les seuls objectifs à atteindre [64] ni qu’ils ne peuvent être atteints qu’à travers les normes que nous évoquerons. Mais, dans le cadre d’une étude aussi brève, notre choix devait être limité et, de ce fait, apparaît comme arbitraire.

Il est également possible que tel ou tel code de travail ait déjà été modifié dans le sens que nous indiquons. Mais, isolée, une telle initiative ne peut aboutir à créer un environnement social et économique homogène. Il convient donc de l’élargir et de la consolider.

1-. La libération des forces de négociation collective

La libération des forces nationales de négociation collective [65] nous paraît une nécessité pour faire contrepoids au lourd mouvement de la mondialisation ou de la régionalisation économique. Elle passe par l’obligation de négocier, l’élargissement du contenu de la convention collective, la réhabilitation de la convention collective d’entreprise ou d’établissement et la reconnaissance de la convention collective nationale interprofessionnelle.

L’obligation de négocier n’est consacrée par aucun code. Tout au plus, les législations disposent qu’une convention collective ne peut excéder cinq ans mais peu d’entre elles en tirent les conséquences. Si une convention collective est « vieille » au bout de cinq ans pourquoi ne pas poser le principe d’une obligation de négocier (mais non d’aboutir et encore moins d’aboutir sur tous les points de la négociation) la révision de toute négociation quelle qu’en soit la durée, déterminée ou indéterminée ? Ce rendez-vous quinquennal obligatoire forcerait les partenaires sociaux à faire le point de la situation économique et sociale de la branche d’activité, voire de la nation.

Le contenu de la convention collective est déterminé librement par les partenaires sociaux sauf en ce qui concerne les conventions extensibles pour lesquelles il est prévu des clauses obligatoires et des clauses facultatives, étant entendu que les pouvoirs publics peuvent rendre obligatoires ces dernières. Depuis plus de trente ans, cette faculté a rarement, pour ne pas dire jamais, été utilisée. Pourtant, l’extension qui serait ainsi obtenue du champ de négociation permettrait des avancées économiques et sociales considérables.

La réhabilitation de la convention collective d’entreprise ou d’établissement passe par l’adoption de deux règles nouvelles :

  • en cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur n’est pas tenu d’appliquer la convention collective d’entreprise ou d’établissement conclue par le cédant en vertu de l’effet relatif des conventions [66]. Outre que c’est là une application civiliste étroite et méconnaissant la finalité sociale de cette convention, il faut plutôt considérer celle-ci comme faisant partie du passif économique et social de l’entreprise. Il serait donc judicieux de prévoir une disposition spéciale imposant la poursuite de l’exécution de ladite convention par le nouvel employeur, sous réserve qu’en cas de fusion avec une autre entreprise il ne puisse y avoir cumul de deux conventions d’entreprise ;
  • l’accord collectif d’établissement [67] est conçu, de façon étriquée, comme un instrument d’adaptation, au plan de l’entreprise ou de l’établissement, d’une convention collective « supérieure » (ordinaire ou étendue) existante. Si une telle convention « supérieure » n’existe pas, l’accord collectif d’établissement (ou convention collective d’entreprise ou d’établissement) ne peut porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires [68]. Cette double restriction bride inutilement le droit à la négociation collective dans l’entreprise, surtout dans les grandes entreprises qui connaissent, bien souvent, un climat économique et social totalement différent de celui des autres ; elle devrait donc être supprimée.

La convention collective nationale interprofessionnelle est une forme nouvelle et atypique de convention très répandue en Afrique depuis plus de vingt ans [69]. Elle est formée sur le modèle de la convention collective extensible bien qu’elle suscite des problèmes particuliers par son ampleur nationale et interprofessionnelle. Il serait opportun de lui offrir un cadre juridique approprié en droit positif pour tenir compte de cette interprofessionnalité qui fait d’elle un élément fort du statut minimum interprofessionnel garanti constitué par les lois, règlements et conventions collectives de la branche d’activité.

Mais il serait également heureux de permettre aux partenaires sociaux de recourir à cette formule pour faire avancer le droit social sur un point particulier (institution d’un régime de prévoyance sociale ; prime spéciale de transport pour les grandes agglomérations…) intéressant toutes les branches d’activité de la nation au lieu de n’y recourir que pour traiter (comme c’est le cas actuellement) toutes les rubriques obligatoires de la convention collective extensible.

Enfin, l’obligation (consacrée par presque toutes les CCNI) de maintenir en vigueur une convention collective nationale interprofessionnelle tant qu’une nouvelle n’a pas été conclue pour remplacer la précédente ne peut que créer l’immobilisme ; aucune des CCNI actuellement en vigueur n’a été révisée substantiellement depuis sa conclusion [70].

2. La flexibilité du marché du travail

La flexibilité du marché du travail peut être atteinte, notamment, par deux voies : la libéralisation de l’accès à l’emploi et la libération des salaires.

a) La libéralisation de l’accès à l’emploi

Malgré l’affirmation de la liberté contractuelle, tous les codes contiennent des restrictions à la liberté de l’emploi. Si ces restrictions se conçoivent aisément pour des raisons d’hygiène et de sécurité (emploi des femmes, des enfants et des handicapés), elle se justifie moins lorsqu’elle concerne les travailleurs étrangers à cause des nombreuses conventions internationales, bilatérales et multilatérales, sur la non discrimination et la liberté de circulation et d’établissement des personnes [71]. Les États de la zone franc devront aborder, de front, cette question, la plupart des codes révisés n’ayant pas abrogé cette restriction, ne serait-ce qu’envers les ressortissants des États avec qui ils ont passé de tels accords.

Le monopole de placement est également une restriction à la liberté contractuelle. C’est pourquoi, hormis quelques rares codes qui l’ont maintenu [72], la plupart des autres codes l’ont aboli, ce qui laisse désormais la place libre au recrutement direct ou par l’entremise de bureaux de placement payants, le recours à une telle formule n’étant pas exclu par les normes de l’OIT [73].

Presque tous les codes du travail ont institué, en sus du visa d’enregistrement, un visa d’approbation du contrat de travail par l’inspecteur du travail pour certains contrats [74]. Outre que les causes d’exigence d’un tel visa sont différentes d’un pays à l’autre, elles peuvent constituer un frein, voire un obstacle définitif à l’embauche, d’autant plus que les raisons et les conséquences du refus d’un tel visa ne sont pas toujours précisées par les textes. Une harmonisation sur ce point serait la bienvenue.

b) La libération des salaires

Les bailleurs de fonds ont souvent fait de la libération des salaires (c’est-à-dire la suppression de tous les salaires minimaux et l’instauration de la libre négociation individuelle des rémunérations) une conditionnalité de leur aide. Si une telle condition peut se discuter pour les salaires minimaux catégoriels instaurés par voie de négociation collective surtout lorsqu’ils sont indexés sur le SMIG au moyen d’une échelle indiciaire des salaires [75], elle se conçoit moins pour ce qui concerne le SMIG pour trois raisons majeures.

En premier lieu, selon les conventions 26 et 99 de l’OIT relatives à cette question, l’intervention des pouvoirs publics s’impose si aucun autre système satisfaisant de fixation des salaires n’existe, c’est-à-dire lorsqu’il n’existe pas de régime efficace de fixation par voie de négociation collective et que les salaires sont exceptionnellement bas, ce qui est le cas dans les pays considérés.

En outre, certaines prestations prévues par les codes de sécurité sociale sont calculées par référence aux salaires minimaux. Il en est ainsi, notamment, de la rente d’invalidité versée au travailleur victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui est calculée par rapport au SMIG pour réparation de son incapacité permanente partielle (IPP) et de l’indemnité journalière qui lui est due pendant la période de son incapacité temporaire totale (ITT) qui est calculée par rapport au salaire minimal de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Enfin, dans le nouveau Code des assurances des pays de la zone franc, dit Code CIMA [76], de nombreux préjudices (physique, économique, esthétique, frais funéraires, etc.) des victimes d’accidents de la circulation ou de leurs ayants droit sont réparés par une indemnité calculée selon un pourcentage du SMIG.

La suppression de cet indice de référence qu’est le SMIG anéantirait tous les efforts de rationalisation et d’uniformisation du droit de la prévoyance sociale et des assurances.

3- La flexibilité de l’emploi

La flexibilité de l’emploi, autre objectif de l’ajustement structurel, peut être obtenue par : l’élargissement du recours au contrat à durée déterminée, la reconnaissance du chômage comme cause de suspension du contrat de travail et l’assouplissement de la procédure du licenciement pour motif économique.

a) L’élargissement du recours au contrat à durée déterminée

L’élargissement du recours au contrat à durée déterminée ne peut s’obtenir que si on neutralise les deux règles-obstacles propres à ce type de contrat : pas plus de deux contrats successifs à durée déterminée, pas plus de deux ans par contrat.

La plupart des codes révisés ont prévu des cas de contrat à durée déterminée échappant à l’une ou l’autre de ces règles pour des catégories particulières de travailleurs intermittents. Ainsi, certains codes [77] ont élargi la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée comportant des termes imprécis pour pourvoir au remplacement d’un travailleur absent momentanément ou pour faire face à un surcroît occasionnel de travail ou à un travail saisonnier, voire pour l’exécution d’activités inhabituelles de l’entreprise [78] ; le prêt de main-d’œuvre a été même introduit dans certaines législations [79].

Ce rapide aperçu montre que la disparité règne encore entre les États quant à ces types de contrats à durée déterminée. En outre, il n’est pas sûr que la protection de ces nouvelles catégories de travailleurs (qui doit intervenir par règlements d’application) ait été assurée dans tous les pays ou assurée de la même façon et d’une façon efficace quant à : la limitation de la précarité de cette forme d’emploi à une durée maximale d’heures, de jours ou de semaines de travail ; la prise en compte de l’ancienneté des travailleurs au service des employeurs successifs pour l’acquisition de certains droits tels que le droit aux congés payés, l’indemnité de départ à la retraite, la couverture sociale pour la maladie, les prestations familiales, la retraite… Si on enregistre des distorsions importantes entre ces statuts, on risque de voir apparaître des facteurs économiques de concurrence différents. Ces distorsions ne peuvent être réduites que par l’adoption de normes harmonisées ou uniformes, soit au sein de l’OIT, soit dans le cadre régional.

b) La reconnaissance du chômage technique comme cause de suspension du contrat de travail

Par défiance envers l’employeur et pour préserver l’emploi, le législateur africain a pris le parti d’énumérer les causes de suspension du contrat de travail et le juge celui de considérer cette énumération comme limitative, exception faite du cas de force majeure auquel il hésitait, voire répugnait d’assimiler le chômage.

Désormais, certains codes admettent la possibilité pour l’employeur de mettre tout ou partie de son personnel au « chômage technique » largement défini sans distinguer vraiment entre le chômage technique proprement dit et le chômage économique [80], sans organiser l’indemnisation de la période chômée et sans nettement définir l’imputabilité de la rupture en cas de refus du salarié de se soumettre au chômage ou de le voir se poursuivre. D’où la nécessité de préciser ces points.

c) L’assouplissement de la procédure du licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est encore défini par certains codes comme celui motivé par une diminution d’activité ou une réorganisation intérieure de l’entreprise. A cette formule vieillotte et incertaine, il paraît préférable de substituer celle que l’on lit dans les nouveaux textes [81] tel que celui de la Côte d’Ivoire [82].

Si, à l’origine, les codes africains ne comportaient aucune procédure pour encadrer les licenciements pour motif économique, peu à peu, au fil des ans, celle- ci est apparue et s’est alourdie (consultations, contrôles, autorisations préalables et nécessaires, délais, recours administratifs et juridictionnels, sanctions pénales et nullités, réintégrations, lourdes pénalités civiles…) rendant le recours à celle-ci inutile, illusoire et dangereux pour l’entreprise.

Désormais, lorsque l’entreprise est en état de cessation des paiements (entraînant l’ouverture du redressement judiciaire ou de liquidation des biens), cette procédure se trouve simplifiée et unifiée pour tous les États parties de l’OHADA [83].

Par contre, si l’entreprise est in bonis [84] et traverse des difficultés justifiant le recours au licenciement pour motif économique, celui-ci doit être opéré selon la procédure prévue par le droit national qui peut être différente d’un pays à l’autre. Toutefois, aujourd’hui, la plupart des codes africains [85] ont réduit substantiellement cette procédure à une procédure brève et souple de concertation et de négociation entre l’employeur et les délégués du personnel comme l’inspecteur du travail tendent à rechercher des mesures subsidiaires au licenciement.

***

Pour résumer cette étude de la régionalisation du droit social, on peut dire que tous les éléments d’une telle opération sont réunis. Le droit de la sécurité sociale se trouve harmonisé par la conjugaison de la ratification de la plupart des conventions de l’OIT, par une convention générale de sécurité sociale (OCAM) et par la création récente d’une organisation internationale (CIPRES). Le droit du travail, lui aussi, se trouve harmonisé par la combinaison de plusieurs facteurs : l’héritage du Code du travail des territoires d’outre-mer de 1952 ; la ratification de plusieurs conventions de l’OIT ; la réforme convergente des codes du travail sous la pression des bailleurs de fonds dans le cadre de l’ajustement structurel qu’il s’agit de compléter et de renforcer. Il ne reste plus aux pays concernés qu’à en tirer les conséquences logiques pour assurer à l’ensemble une cohérence régionale accordé avec leur contexte économique et social.


Joseph ISSA-SAYEGH
Agrégé des Facultés de Droit
Professeur aux Universités de Nice et d’Abidjan


[1] Vocabulaire juridique Capitant, V° Régionalisme.

[2] Cf « La construction d’un droit régional du travail dans les pays africains de la zone franc. Construire l’Afrique sociale régionale dans les pays africains de la zone franc : une nouvelle ambition pour l’ORAF et ses affiliées. Projet de plate-forme syndicale ».

[3] Cette définition résume, sans les déformer, nous l’espérons, celles qui sont données par les économistes et les juristes du social. Cf, notamment, « L’impact des programmes d’ajustement structurel », AISS. Genève,Documentation de sécurité sociale, n° 15, 1994 ; « Les révisions des codes du travail en Afrique francophone », Document de travail, Atelier conjoint BIT/Banque mondiale. Washington DC octobre 1995, BIT Genève, p. 4.

Une abondante littérature existe sur le sujet dont nous ne pouvons donner qu’une liste incomplète : « Ajustement, emploi et développement au Sénégal, 5 études » par E. LEE et M. LOUFTI, L. GOREUX, B. FALL, M. SIDIBE, D. DIOP, BIT Genève 1992.- « L’impact des programmes d’ajustement structurel, 5 études (Tanzanie, Cameroun, Tunisie, Ghana, Burundi) », AISS, Genève, Documentation de sécurité sociale n° 15, 1994.- Programme mondial de l’emploi. L’ajustement structurel, l’emploi et la pauvreté à Madagascar. Programme des emplois et des compétences techniques pour l’Afrique, PECTA, Addis Abeba, OIT, 1993.- F. STANKIEWICZ, « Ajustement structurel et formation au Niger », Formation : Études de politiques, n°14Service d’élaboration des politiques et programmes de formation, BIT, Genève, 1994.- C. MORRISSON, J.D. LAFAY et S. DESSUS, « La faisabilité politique de l’ajustement dans les pays africains », Centre de développement de l’OCDE, Documents techniques, n° 88, novembre 1993.- Les dimensions sociales de l’ajustement structurel au Burkina Faso, Conférence CISL/ORAF/ONLS, Ouagadougou, 27-29 mars 1995.- M. CARTON, Ch. COMELIAN et P. DIOUF, « Ajustement structurel, éducation et formation au Sénégal », BIT, Genève, Document de travail n°113, 1993.- Ph.EGGER, Ph. GARNIER et J. GAUDE, « Ajustement structurelet compensation sociale : études de cas au Honduras, Madagascar et Sénégal », ILO Geneva, Occasional paper11, july 1993.- J.P. LACHAUD, L’ajustement structurel et le marché du travail en Afrique francophone. Institut international d’études sociales, Genève, Discussion papers.- Rapport sur l’ajustement structurel au Sénégal, OIT, PECTA, Document de travail, Addis Abeba, 1993.- L’ajustement structurel, l’emploi et la pauvreté au Burundi, OIT, PECTA, Document de travail, Addis Abeba, 1993.- L’ajustement en Afrique : les réformes, les résultats et les chemins à parcourir. Conférence débat, Yaoundé juin 1994, Compte rendu.- M. KOUADIO BENIE, « L’ajustement structurel et les institutions du marché du travail en Côte d’ICfe », Réunion du réseau du marché du travail en Afrique, Ouagadougou, novembre 1992, OIT.

[4] Cette question est nettement posée dans le document du BIT sur les Révisions du code du travail en Afrique francophone cité supra note 3.

[5] Certains pays ont même connu deux codes (Cameroun, Congo, Gabon)

[6] Analyse comparée de différents codes du travail, Document CFDT

[7] Cf J. ISSA-SAYEGH, « L’intégration juridique des États africains dans la zone franc », Penant, n°823, p. 3 s. et n° 824, p. 125 s.

[8] UEMOA : l’Union économique et monétaire de l’ouest africain ; la CEMAC : la Communauté économique et monétaire d’Afrique centrale

[9] OAPI : l’Organisation de la propriété intellectuelle créée par l’Accord Bangui du 2 mars 1977 a remplacé l’Organisation africaine, malgache et mauritienne de la propriété industrielle qui avait été créée par l’Accord de Libreville du 13 septembre 1962. Cf J. ISSA-SAYEGH, op. cit., 87 s et bibliographie citée note 107

[10] CIMA : Conférence interafricaine des marchés d’assurance signée entre les pays de la zone franc. Cf J. ISSA-SAYEGH, op. cit.. n° 95 s.

[11] Cf les lois bancaires de l’UEMOA et de la CEMAC, in J. ISSA-SAYEGH, op. cit., n° 69 s.

[12] UEMOA : Union économique et monétaire ouest africaine ; CEMAC : Communauté économique et monétaire d’Afrique centrale

[13] OHADA : Organisation pour l’Harmonisation du Droit des Affaires

[14] Article 2 du Traité. En réalité, sous l’appellation d’harmonisation, le droit des affaires est unifié dans des Actes uniformes

[15] A l’exception des articles 7, alinéa 4 et 110 de l’Acte uniforme relatif aux procédures collectives d’apurement du passif

[16] Comme l’y autorise l’article 6 du Traité

[17] N. VALTICOS, « Droit international du travail », Dalloz, 2è éd., 1983, n° 276, 694, 833

[18] N. VALTICOS, op. cit., n° 188 s., 276

[19] N. VALTICOS, op. cit., n° 265, 803

[20] Sur les traités bilatéraux, Cf N. VALTICOS, n° 217 s. et Encyclopédie juridique de l’Afrique, Vol. 8, p. 47

[21] Les accords concernant la batellerie rhénane ; la Convention européenne concernant la sécurité sociale des travailleurs des transports internationaux de 1956 ; la Convention de Rome de 1961 sur la protection des artistes interprètes ou exécutants, des producteurs de phonogrammes et des organisations de diffusion ; la recommandation de 1966 concernant la condition du personnel enseignant. Sur ces points, N. VALTICOS, op. cit., n° 179 s.

[22] N. VALTICOS, op. cit., n° 189

[23] N. VALTICOS, op. cit., n° 191

[24] N. VALTICOS, op. cit., n° 192 et s.

[25] Convention de sécurité sociale de l’Union européenne occidentale de 1948 regroupant les pays suivants : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Pays-Bas et Royaume-Uni. Traité du Travail conclu en 1956 par les États membres du Bénélux. Convention relative à un marché du travail signé en 1954 et Convention multilatérale de sécurité sociale en 1955 par les États membres du Conseil Nordique (Danemark, Finlande, Islande, Norvège et Suède)

[26] N. VALTICOS, n° 216 ; J. ISSA-SAYEGH et O. KAUFMANN, « Les conventions multilatérales interafricaines de sécurité sociale dans les pays francophones au sud du Sahara », Penant, n° 791, p. 302 s.

[27] N. VALTICOS, n° 216

[28] R. DEGNI SEGUI, « Les droits de l’homme en Afrique noire francophone (Théories et réalités) », Abidjan, 1998

[29] Afrique, Amérique, Asie, Europe

[30] En 1960, 1964, 1969, 1973, 1977, 1983, 1988, 1994

[31] N. VALTICOS, op. cit., n°265 et 803

[32] Harmonisation de la législation dans les pays appartenant à l’UDEAC, Droit africain du travail, n°476, p. 474 - Aten Endaman Ernest, Les possibilités d’harmonisation des législations sociales en Afrique centrale et libre circulation des personnes et protection sociale des travailleurs migrants et des autres travailleurs possédant la nationalité d’autres pays africains, 4ème conférence régionale africaine, Nairobi, 1973 ; « Amélioration et harmonisation des systèmes de sécurité sociale des pays d’Afrique », 5ème Conférence régionale africaine, Abidjan

[33] Signée à Tananarive le 8 septembre 1962, modifiée à Kinshasa le 28 janvier 1965 et à Kigali le 10 février 1977

[34] Signée à Fort-Lamy le 29 juin 1971 et modifiée à Kigali le 10 février 1977. Un arrangement administratif pour l’application de cette convention a été adopté par la Conférence des chefs d’État et de Gouvernement de l’OCAM à Port-Louis le 5 mai 1972 et modifié à Kigali le 10 février 1977

[35] Cf. infra

[36] Traité signé le 3 juin 1991 à Abuja (Nigeria) entre 51 États africains

[37] Regroupant à l’origine : Côte d’ICfe, Burkina-Faso, Mali, Mauritanie, Niger et Sénégal. Signé à Abidjan le 17 avril 1973

[38] Signé à Bamako le 27 octobre 1978

[39] Traité signé le 28 mai 1975 regroupant : Bénin, Burkina Faso, Cap Vert, Côte d’ICfe, Gambie, Guinée Bissau, Ghana, Liberia, Mali, Mauritanie, Niger, Nigeria, Sénégal, Sierra Leone, Togo

[40] Le Traité de l’UEMOA a été signé le 10 janvier 1994 entre le Bénin, le Burkina Faso, la Côte d’Ivoire, le Mali, le Niger, le Sénégal et le Togo. Il a succédé à l’UMOA (Union monétaire ouest africaine) signé le 14 novembre 1973 entre les mêmes pays

[41] Le droit d’établissement comporte l’accès aux activités non salariées (article 92-3)

[42] Traité signé le 18 octobre 1983 à Libreville entre l’Angola, le Burundi, le Cameroun, la Centrafrique, le Congo, le Gabon, la Guinée équatoriale, le Rwanda, Sao Tome et Principe, le Tchad, le Zaïre.

[43] Signé le 8 décembre 1964 par le Cameroun, la Centrafrique, le Congo et le Gabon

[44] Sur ces points, Cf J. ISSA-SAYEGH, Encyclopédie juridique de l’Afrique, vol. 8, p. 46 et 47

[45] Article 5 : Les actes pris pour l’adoption des règles communes prévues à l’article premier du présent traité sont qualifiés « Actes uniformes »

[46] Sur ces points, J. ISSA-SAYEGH, « L’OHADA, instrument d’intégration juridique des pays africains de la zone franc », Revue de jurisprudence commerciale (à paraître).

[47] Cf le Préambule du Traité de l’OHADA

[48] Sur cette question, J. ISSA-SAYEGH, « Quelques aspects techniques de l’intégration juridiques : l’exemple des Actes uniformes de l’OHADA », Revue UNIDROIT, 1er trimestre 1999

[49] CIPRES, cf. infra

[50] Selon cette formule « et toute autre matière que le Conseil des ministres déciderait, à l’unanimité, d’y inclure, conformément à l’objet du présent traité et aux dispositions de l’article 8 »

[51] Rapport final sur le Séminaire sur le rôle des partenaires sociaux dans la révision des codes du travail. Abidjan 9-11 avril 1997. Bureau régional pour l’Afrique avec la collaboration du service du droit du travail et des relations professionnelles (LEG/REL), Genève et de l’EMACO. Ce séminaire a mis en évidence les problèmes rencontrés par les partenaires sociaux dans cette difficile conjoncture

[52] Cf sur ce point, J. ISSA-SAYEGH, op. cit., n° 11 s.

[53] Personnellement, nous regrettons que le Traité de l’OMC fasse l’impasse totale sur le problème des minima sociaux et de leur sanction en cas de violation. Le respect de tels minima est indispensable, non seulement à la paix sociale mais aussi à la construction d’une économie saine. Les sanctions du non respect de tels minima sont parfaitement concevables et ce n’est pas l’imagination qui manque à ce propos si on considère le seul embargo à l’importation comme à l’exportation contre les pays coupables de violation des droits de l’homme ou de terrorisme.

[54] Pour une étude détaillée de cette convention, Cf J. ISSA-SAYEGH et O. KAUFMANN, op. cit. ; Pour l’étude des problèmes de sécurité sociale posés par les travailleurs migrants, Cf P. MOUTON, Encyclopédie juridique de l’Afrique, Vol. 8 Droit des relations professionnelles, p. 339 s ; La sécurité sociale en Afrique au sud du Sahara, BIT, 1974 ; Les migrations interterritoriales de travailleurs africains au sud du Sahara, Revue internationale du travail, Vo. 36, n° 3, septembre 1956, p. 325 et s.

[55] Résidents, détachés, diplomates, travailleurs des transports internationaux et voyageurs représentants placiers…

[56] Formulaires de demande de renseignement ; instruction des demandes ; règlements…

[57] Reconnaissance des actes administratifs ou des actes médicaux intervenus dans un pays étranger…

[58] Reconnaissance des délais des recours et des prescriptions contre les tiers responsables ou les victimes ayant reçu l’indu...

[59] Communication de toutes informations concernant les législations et conventions intervenues en matière sociale, les statistiques ; contrôles administratifs ou médicaux opérés par une institution pour le compte d’une autre située à l’étranger...

[60] Seuls les organes de la gestion de cette convention ont disparu. Il n’est pas difficile d’y remédier.

[61] En septembre 1992, les mêmes États que ceux qui, un an plus tard, créèrent l’OHADA, signaient le Traité organisant la Conférence interafricaine de prévoyance sociale. Pour une présentation générale de cette organisation, J. ISSA-SAYEGH Joseph, op. cit., n. 42 s.

[62] Cf J. ISSA-SAYEGH, op. cit., p. 25

[63] C’est ce qui explique le vaste mouvement de révision des codes du travail des années 90 sur lesquelles les jugements d’approbation ou de critique ne manquent pas. Pour une appréciation générale par le Bit, Cf Mission report by E. YEMIN, A. BRONSTEIN, Z. SHAHEED and C. VARGHA, ILO/World Bank Workshop on Labour law revision in Africa, Washington, DC, 16-17 octobre 1995.-Les révisions des codes du travail en Afrique francophone. Document de travail, Atelier conjoint BIT / Banque mondiale, Washington, DC, 16-17 octobre 1995. La réforme du droit du travail en Afrique francophone. Actes du séminaire par le BIT et la Banque Mondiale, 30 juin/3 juillet 1997, sous la direction de C. VARGHA et Ph. ENGLISH, Documents de travail, éd. Institut de la Banque mondiale Washington - Pour une étude complète sur la révision du code camerounais, Cf « Les orientations du droit du travail camerounais » in Revue juridique africaine, 1994, n° spécial, PUC, notamment, par P.G. POUGOUE, « En guise d’introduction, Le petit séisme du 14 août 1992 ».

Pour une étude de la révision du code du travail sénégalais, Cf B. FALL, « Le marché du travail au Sénégal. Evolution et configuration actuelle », CNT-CODESRIA.- A. T. GUEYE, « Impact de la politique d’ajustement structurel sur l’emploi », CNT-CODESRIA ; A. DIAGNE, C. AITA et P. I. NDAO, Symposium national sur l’emploi, Législation sociale, Code du travail et flexibilité de l’emploi.- M. SAMB, « Ajustement et réforme du droit du travail », CODESRIA-PAGSD, juin 1992.- I. Y. NDIAYE et M. SAMB, « Neutralisation du droit du travail sénégalais, De l’ajustement juridique à l’ajustement économique » in Ajustement structurel et emploi, ouvrage collectif publié par le CODESRIA. Adde la bibliographie citée supra note 3 ; « La réforme des codes du travail en Afrique francophone : désengagement de l’État et flexibilité », Revue internationale de droit du travail, Vol. 134, n°1, 1995, p. 93

[64] Notamment, le transfert des salariés, la sous-traitance, l’apprentissage, la formation professionnelle, la rémunération, la retraite, l’absentéisme, le non cumul d’emplois… sont des questions pouvant relever de politiques et de normes sociales concertées sur le plan régional

[65] La libération des forces de négociation collective doit aller de pair avec le renforcement du rôle des partenaires sociaux dans la révision des codes du travail.

[66] Cf J. ISSA-SAYEGH, « Droit du travail sénégalais », LGDJ-NEA, 1987, n° 992, note 27.- I. Y. NDIAYE, « Les vicissitudes de l’entreprise et le sort de l’emploi », Thèse, Dakar, 1988.

[67] Nous préférons, à cette expression inexacte et désuète, celle de convention collective d’entreprise. Nous l’utilisons néanmoins pour nous faire comprendre car c’est elle qui est employée dans les codes africains.

[68] Certaines législations viennent de supprimer cette deuxième restriction (celle du Sénégal, par exemple : article L.92 du nouveau code).

[69] Cf M. SAMB, « La convention collective nationale interprofessionnelle en Afrique noire francophone », Thèse Dakar, 1988 ; J. ISSA-SAYEGH, « Les tendances actuelles du droit des relations professionnelles dans les États d’Afrique noire francophone », Mélanges offerts à P.F. GONIDEC, « L’État moderne, Horizon 2000 », LGDJ, p.425 s.

[70] J. ISSA-SAYEGH, op. cit., p. 430

[71] Cf supra.

[72] Code gabonais, article 261 s.

[73] BIT, « Le rôle des agences privées d’emploi dans le fonctionnement du marché du travail », Conférence internationale du travail, 81è session, Genève 1994, rapport VI.- BIT, compte rendu provisoire, 21, sixième question à l’ordre du jour : Le rôle des agences privées d’emploi dans le fonctionnement du marché du travail, rapport de la Commission des agences privées d’emploi, Conférence internationale du travail, 81è session, Genève 1994

[74] Contrats à durée déterminée supérieure à trois mois ; contrat à durée indéterminée nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle ; contrats conclus avec des travailleurs étrangers…

[75] Exemple : article 85-2 du code sénégalais du travail ancien abrogé par l’article L.86-2 du code actuel

[76] CIMA, cf. supra.

[77] Cameroun article 25, alinéa 4 et 5 ; Côte d’ICfe article 14-6 ; Guinée article 14

[78] Côte d’Ivoire, article 14-6 ; Guinée, article 14

[79] Cameroun article 26 ; Côte d’ICfe article 11-3 et s. ; Mali article 313 ; Sénégal article 219 nouveau

[80] Cameroun articles 32-k et 33-3 ; Côte d’ICfe article 15-11 ; Mali article 35

[81] Burkina Faso, article 40 ; Cameroun, article 16-7 ; Côte d’ICfe, article 16-7 ; Mali, article L 46 ; Sénégal,article 47 modifié par la loi 94-80 du 8 décembre 1994 (exposé des motifs)

[82] « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement opéré par l’employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives, notamment, à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise »

[83] Article 110 de l’Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif

[84] Article 7 alinéa 4 de l’Acte uniforme relatif aux procédures collectives d’apurement du passif. Ce texte prévoit le recours au droit national du licenciement pour motif économique en cas de règlement préventif

[85] Sauf la Guinée (article 90) et le Gabon (article 56)


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